Til trods for stor arbejdsglæde og tilfredshed blandt danske medarbejdere skifter de alligevel job!
Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den mest fremtrædende udfordring lige nu
En væsentlig konkurrencefordel på både det danske og internationale arbejdsmarked er lige nu at være bedre end de nærmeste konkurrenter til at fastholde de dygtigste og vigtigste medarbejdere.
De seneste undersøgelser af danske lederes største udfordringer anno 2006 peger entydigt på, at rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er den mest fremtrædende udfordring .
Ønsker danske virksomheder en bedre fastholdelse og udnyttelse af medarbejdernes samlede potentiale, er det nødvendigt at gå i dialog med medarbejderne og finde ud af, hvilke forhold der har betydning - set fra et medarbejderperspektiv.
DIEU har i mere end 10 år gennemført medarbejderundersøgelser (MTA), og har på den baggrund opbygget en solid ekspertise og viden om forhold som har indflydelse på medarbejdertilfredshed. Disse data baseres på mere end 25.000 besvarelser.
Figur 1 - Danskernes generelle jobtilfredshed
Danske medarbejdere er generelt yderst tilfredse med deres arbejde
Til trods for den høje mobilitet der findes på det danske arbejdsmarked fortæller tallene fra medarbejdertilfredshedsanalyserne, at ca. 80 pct. af danske medarbejdere i perioden 2001-2006 i høj grad eller meget høj grad er tilfredse med deres arbejde ? og at de faktisk har været det de seneste fem år.
For at holde på de gode medarbejdere består udfordringen for det danske erhvervsliv nu i at dokumentere, hvad der har størst betydning for, at medarbejderne ønsker at blive på samme arbejdsplads. En del af svaret kan findes i de mange tusinde MTA-besvarelser, DIEU har modtaget gennem de seneste 10 år, idet de synliggør, hvilke områder der har størst effekt og betydning på medarbejdernes tilfredshed.
Udfordringen er central for et erhvervsliv som vil tage sine medarbejdere seriøst, og som tror på, at tilfredse og engagerede medarbejdere har en positiv effekt på såvel produktivitet som kundeloyalitet, og dermed også i sidste ende på bundlinjen.
De mest positive forhold ved arbejdet
Figur 2 illustrerer de 10 forhold, der har den stærkeste positive indflydelse på danske medarbejderes jobtilfredshed. Figur 2 viser med al tydelighed at det er de personlige elementer i og omkring jobindholdet, sammen med den nærmeste leder, der har størst effekt og betydning på den samlede tilfredshed.
Figur 2 - Ti forhold med størst effekt på medarbejdernes generelle jobtilfredshed
I et virksomhedsstrategisk perspektiv er der således en tydelig indikation af, hvilke indsatsområder der er afgørende for at sikre sig tilfredse og engagerede medarbejdere.
Udfordringer i jobbet, indflydelse på planlægningen af arbejdsopgaver, ansvar i jobbet samt tilstrækkelig med viden er hver for sig forskellige forhold, der skaber en oplevelse af sammenhæng og meningsfuldhed i medarbejdernes arbejdsliv. Desuden viser det sig, at den nærmeste leders evne til at motivere medarbejderne, være handlekraftig, uddelegere opgaver og samtidig være faglig kompetent, er væsentlige elementer til at danne en forståelig og håndterbar ramme for medarbejdernes opgaver og målsætninger.
At fastholde medarbejdere i længere tid er et tvedelt sværd. Den danske arbejdsmarkedsmodels styrke er bl.a. arbejdsstyrkens store omstillingsparathed kombineret med højt tryghedsniveau. Danskerne er ikke bange for at skifte job, og det endda så meget at omkring 20 pct. af alle lønmodtagere hvert år skifter job . I en konkurrencesituation med bedre fastholdelse af den bedste arbejdskraft er der med andre ord tale om en meget fremtrædende udfordring og forbedringspotentiale.
Stor omskiftelighed i arbejdsstyrken koster
Slangen i paradiset er imidlertid, at til trods for det flotte tilfredshedsniveau blandt danske medarbejdere i figur 1, så betyder det alt for sjældent, at de kvalificerede og tilfredse medarbejdere rent faktisk fortsætter i samme virksomhed. På den baggrund tynges tegnebogen i danske virksomheder, private som offentlige, i unødigt stort omfang af tab på potentiel fremtidig indtjening, nøgleviden samt omkostninger til rekruttering og oplæring af nye medarbejdere. Kyniske virksomheder vil måske endda lempe på ambitionerne om tilfredse medarbejdere, når en stor del af dem alligevel hurtigt forlader virksomheden igen.
Konkurrencen om god og kvalificeret arbejdskraft i kombination med den generelt høje omstillingsparathed i den danske arbejdsstyrke, sætter virksomheders fastholdelse af den bedste arbejdskraft under et heftigt pres. I den skærpede globale konkurrence er der med andre ord tale om en meget fremtrædende udfordring og stort forbedringspotentiale.
Fokus på medarbejdernes utilfredshed er lige så væsentlig som deres tilfredshed
Danske virksomheders fremtidige indsats og fastholdelse af medarbejdere bør i et strategisk perspektiv derfor sidestille de interne pull-elementer med ditto push-elementer. Med andre ord er det nødvendigt at der fokuseres lige så meget på de forhold medarbejderne er utilfredse med, som de forhold de er tilfredse med.
Ud over at måle medarbejdernes tilfredsniveau måler DIEU også på betydningen af hvert enkelt spørgsmål. På denne måde er det muligt at få øje på de indsatsområder som skaber størst utilfredshed hos medarbejderne, dvs. der hvor der er størst gap mellem betydning og tilfredshed.
Indsatsområder til fastholdelse af medarbejderne ? fokus på lederne!
Figur 3 viser forhold ved arbejdssituationen med særlig stor forskel mellem betydning og tilfredshed. Det fremgår således, at danske medarbejdere er mest utilfredse med deres løn i forhold til den arbejdsindsats, de leverer. Forskellen mellem betydning og tilfredshed er på mere end 30 pct. hvilket er et meget højt niveau i forhold til områder som omgangstonen og tryghed i ansættelsen, hvor der er god overensstemmelse mellem betydning og tilfredshed.
Figur 3 Indsatsområder for styrkelse af medarbejdernes tilfredshed
Figur 3 afslører desuden, at danske medarbejdere forventer mere af deres ledere end det, lederne reelt leverer. I medarbejdernes øjne relaterer mere end halvdelen af de 10 forhold, som kræver en indsats i virksomhederne, sig således direkte til lederne. Forskellen mellem betydning og tilfredshed på alle spørgsmål er på 20-25 pct. hvilket må siges at være på et bekymrende højt niveau. Ifølge medarbejdernes svar er lederne således ikke gode nok til at træffe beslutninger og give feedback. Desuden er lederne ikke synlige nok og ej heller tilstrækkeligt handlekraftige ligesom evnerne til at håndtere konflikter er utilfredsstillende.
Et centralt indsatsområde ? hvis man ønsker en bedre fastholdelse af medarbejderne ? er altså at styrke de nærmeste lederes kompetencer på en række felter. Det er ikke nok at være glad for danske medarbejderes generelt høje tilfredshedsniveau, indsatsen skal lægges på de mest markante forbedringsområder, ikke mindst ledelsesområdet.
Har din virksomhed mål på medarbejdernes tilfredshed og utilfredshed?
En god start for en bedre fastholdelse af virksomhedens vigtigste ressourcer ? medarbejderne ? er derfor med jævne mellemrum (fx 1 år) at måle på, hvilke forhold på arbejdspladsen og hvilke arbejdsopgaver de er såvel tilfredse som utilfredse med.
Sat på spidsen er det et centralt indsatsområde at styrke de nærmeste lederes kompetencer på en lang række felter, hvis man ønsker en bedre fastholdelse af de ansatte. De bedste medarbejdere hører sammen med de bedste ledere. Gode medarbejdere forlader øjensynlig ikke deres virksomheder eller arbejdsplads ? de forlader snarere dårlige ledere.
|
Effektfuld fastholdelse af kvalificerede medarbejdere
- Et afgørende skridt til en bedre fastholdelse og udnyttelse af medarbejdernes samlede potentiale er at gå i dialog med medarbejderne og finde ud af, hvilke forhold de anser for problematiske. Medarbejdertilfredshedsundersøgelser er et nøgleværktøj til denne dialog.
- Medarbejdertilfredshedsundersøgelser (MTA) fra DIEU tager udgangspunkt i de emner og problemer, som både ledere og medarbejdere finder mest relevant at undersøge. Og der måles både på, hvor meget hvert enkelt emne betyder for medarbejderne, og hvor tilfredse medarbejderne er.
- Medarbejdertilfredshedsundersøgelser fra DIEU er en faktabaseret diagnose af virksomhedens nuværende tilstand. Samtidig skaber den en fælles ramme for det videre arbejde og aktiviteter i virksomheden.
- De grundlæggende værdier i en medarbejderundersøgelse fra DIEU er således dialog, medarbejderinddragelse, motivation, troværdighed, forventningsafstemning og en etisk forpligtelse over for hinanden.
- Indfrielse af disse værdier undervejs i processen og særligt i forbindelse med opfølgningen af medarbejdertilfredshedsundersøgelsens resultater er afgørende, for at virksomheden får succes med at skabe dialog mellem ledelse og medarbejdere.
- Den ideelle medarbejderundersøgelse fungerer også som et strategisk ledelsesværktøj. Den identificerer virksomhedens samtlige styrker og udfordringer, og giver klare anbefalinger til de strategiske indsatsområder, samt hvordan ledelsen i fællesskab og individuelt konkret styrker fastholdelsen og udnyttelsen af medarbejderne.
|
